Традиционно компании склонны применять директивный стиль управления: руководитель указывает сотрудникам, что и как нужно делать, каждый выполняет свои обязанности, неся за это ответственность, и проект, таким образом, успешно завершается. Но существуют и другие варианты и методы работы, которые бросают вызов этим привычкам. Один из них — партисипативное управление.
Партисипативное управление: определение
Вовлечение сотрудников в процесс принятия решений и решения проблем: это концепция партисипативного управления. Она предполагает развитие долгосрочных отношений между руководителями и подчиненными и установление диалога с участием всех, кого коснулась данная проблема, для использования коллективного интеллекта. Цель — повышение индивидуальной производительности и общей эффективности путем вовлечения сотрудников в жизнь компании.
Партисипативное управление на практике
 Конкретно, каково применение партисипативного управления? Проще говоря, оно подразумевает постоянный диалог, например, посредством еженедельных обсуждений, в ходе которых участники обсуждают проблему, которую необходимо решить, или цель, которую необходимо достичь. Каждый высказывает своё мнение о решении, которое необходимо найти, и цель — достичь консенсуса.
Для этого менеджер берет на себя роль координатора, а не иерархического начальника и должен продемонстрировать:
- Слушание: это основа партисипативного управления, сотрудники должны чувствовать, что их идеи не остаются без внимания и будут реализованы.
- Умение делегировать полномочия: умение отпускать дела на второй план и доверять коллегам имеют решающее значение.
- Хорошая коммуникация: избегать недопонимания и наилучшим образом формулировать идеи, выдвигаемые членами команды.
Основные принципы партисипативного управления
Внедрение партисипативного управления в компании и командах требует соблюдения пяти основных принципов, а именно:
- Мобилизация: это основной принцип управления, основанного на участии. Весь персонал компании должен быть мобилизован, чтобы ценить сотрудников, включая тех, кто не занимает руководящих должностей, и максимально эффективно использовать ресурсы и навыки каждого сотрудника.
- Делегирование и консультации: сотрудники должны быть наделены полномочиями, им должно быть позволено работать по-своему, они должны быть наделены полномочиями и с ними нужно консультироваться. Вместо того, чтобы навязывать им определённый стиль работы, они сами должны принимать решения.
- Важность личностного развития: поскольку партисипативное управление основано на слушании и общении, оно помогает руководителям и сотрудникам развивать эти качества, а также умения и навыки межличностного общения, которые могут быть полезны им или компании.
- Перераспределение решения проблем: партисипативное управление предполагает, что люди, столкнувшиеся с проблемой, обладают наибольшей квалификацией для её решения. Поэтому руководство вмешивается только в крайнем случае, если команда не в состоянии справиться с ситуацией.
- Саморегуляция: Когда у каждого есть голос, могут возникнуть проблемы, особенно в случае разногласий. Роль менеджера — установить правила, чтобы обсуждения проходили гладко.
Преимущества партисипативного управления
Существует несколько причин, по которым компаниям следует внедрять партисипативное управление. Его основные преимущества:
- Это способствует повышению благополучия сотрудников на работе, создавая у них впечатление, что их слушают, ценят и признают.
- Таким образом, повышается их вовлеченность, лояльность к работодателю и снижается текучесть кадров.
- На глобальном уровне партисипативное управление оказывает положительное влияние на производительность и креативность, опираясь на коллективный разум.
- Оно снижает напряженность между сотрудниками и их руководством посредством диалога.
- Это создает лучшую рабочую атмосферу, чем директивное управление.
Пределы партисипативного управления
Ограничения партисипативного управления обусловлены главным образом его временными затратами. Действительно, оно:
- Требует много времени: сбор мнений каждого и выслушивание их занимает больше времени, чем при директивном стиле управления, когда менеджер отдает приказ, который необходимо выполнить.
- Таким образом, это может оказаться дорогостоящим из-за увеличения продолжительности процесса принятия решений.
- Навязывает компромиссы, порой с диаметрально противоположными мнениями, а это значит, что не все всегда будут согласны или даже что никто не будет полностью удовлетворен принятым в конечном итоге решением.
- Риск отсутствия эффективности в кризисной ситуации, когда четкое направление и общая стратегия имеют решающее значение.
- Это не всем по вкусу, поскольку некоторые сотрудники, особенно представители поколений Y и Z, являются поклонниками методов совместной работы и всегда готовы высказать свое мнение, в то время как другие предпочитают более четкие иерархические отношения.
|