Педагогика

Компании предоставляют обучение с разных сторон, но насколько это обучение действительно полезно на рабочем месте? Нередко обучение проводится, но остается незавершенным и не применяется на практике.

В этой статье мы познакомим вас с концепцией «переноса знаний», то есть применения полученных навыков на практике. Рассмотрим методы эффективного использования полученных знаний.

Что такое перенос навыков в процессе обучения? Общие проблемы обучения.

Перенос полученных в ходе обучения знаний относится к применению того, что было изучено в процессе обучения, на реальных рабочих местах и ​​достижению результатов. Эта концепция была рассмотрена в книге «Введение в разработку учебных программ: теория и практика „переноса знаний“» (авторы: Ацуши Накахара, Кимитоши Шимамура, Хидетоши Судзуки и Масаясу Секине, Diamond Inc.) и получила широкое распространение.

Без переноса навыков обучение не будет эффективным и не приведет к желаемым результатам. Так что же необходимо для переноса навыков? В этой статье мы будем использовать книгу в качестве справочника, чтобы дать обзор переноса навыков и объяснить, почему перенос навыков невозможен при общем обучении.

Что такое перенос навыков, полученных в ходе обучения?

Джун Накахара, один из авторов книги, так 总结了 три элемента переноса знаний, полученных в ходе обучения:

1. Знания и навыки, полученные в ходе обучения, применяются на практике на рабочем месте.

2. «Поведение» участников изменится, и они смогут добиваться «результатов» на рабочем месте и в управлении.

3. Эффект сохраняется.

Понимание и применение концепции переноса полученных знаний на практику позволяет использовать обучение в корпоративной деятельности. Однако во многих случаях общее обучение не приводит к достаточным результатам. Так в чем же проблемы общего обучения?

Общие проблемы обучения

Во-первых, обучение, как правило, проводится с целью «развития человеческих ресурсов». Или же оно может проводиться для «приобретения базовых знаний для определенной должности или типа работы». В любом случае, само обучение не является целью, а должна быть отдельная задача, которую компания или организация хочет достичь.

Однако в реальности многие компании довольствуются проведением тренингов как регулярного мероприятия, не сосредотачиваясь на их цели. В результате полученные на тренингах знания практически не применяются на практике, а затраты тратятся впустую без реального результата.

В прошлом поддержание такого рода обучения не представляло бы собой серьезной проблемы. Это объясняется тем, что многие компании могли стабильно развивать свой существующий бизнес и четко организовывали свои организационные структуры для его поддержки. Сотрудники в организации были распределены иерархически, и задачи были назначены каждому уровню. Оптимизировались как целое, так и его части, а навыки, способности и образ мышления, необходимые для каждой должности, оставались неизменными.

Однако сейчас ситуация изменилась. Мы живем в эпоху VUCA (изменчивость, неопределенность, сложность, неоднозначность), когда будущее неопределенно и труднопредсказуемо. По мере того как бизнес становится все более изменчивым, организациям с четкой иерархической структурой прошлого становится трудно гибко реагировать. Кроме того, компании испытывают давление, вынуждающее их быстро создавать новые направления бизнеса, а не просто сосредотачиваться на существующих. Навыки, необходимые для каждой работы, стали более разнообразными, и скорость обучения и достижения результатов сейчас важна как никогда.

На этом фоне возрастает важность развития человеческих ресурсов, и обучение, не предусматривающее «перенос навыков», уже не является по-настоящему эффективным. Можно сказать, что компаниям необходимо вновь переосмыслить свое восприятие и подход к обучению.

Что является причиной проблемного обучения?

Профессор Накахара отмечает, что успех многих программ обучения измеряется не «изменением поведения на местах».

Так почему же в итоге создаются проблемные программы обучения? Профессор Накахара утверждает, что существует три барьера, которые мешают людям применять полученные знания на практике:

Стена памяти

«Барьер памяти» относится к трудностям, с которыми участники сталкиваются при сохранении в памяти информации, полученной в ходе обучения. Если содержание обучения не прочно закрепилось в их памяти, они не смогут применить его на практике.

По сути, содержание обучения закрепляется посредством подготовки, повторения и практики. Даже если вы участвуете в обучении по собственной воле, сложно приобрести знания и навыки просто посещая курс. Если же обучение является обязательным, то вероятность того, что оно будет эффективным и запоминающимся, еще ниже.

Препятствие для практики

«Препятствием для практического применения» является сложность применения полученных в ходе обучения знаний на практике. Для того чтобы применить полученные в ходе обучения знания на практике, сами обучающиеся должны проявить инициативу и применить их на практике, либо организаторы должны предоставить им для этого возможности.

Кроме того, чтобы применить полученные знания на практике, крайне важно, чтобы ваши руководители и коллеги понимали суть обучения. Если на рабочем месте существует система сотрудничества в отношении обучения, например, поддержка со стороны руководителей и коллег, само обучение повысит «самоэффективность» участников. Это, в свою очередь, послужит возможностью применить полученные знания на практике.

Препятствие для мотивации

«Мотивационные барьеры» — это трудности с мотивацией людей к применению полученных знаний на практике. Как бы тщательно вы ни запоминали содержание обучения, это бессмысленно, если вы не можете применить полученные знания на практике. Поэтому важно мотивировать людей «применять полученные на обучении знания на практике». Также важно создать среду, которая повысит мотивацию к применению полученных знаний на практике.

Стена для размышлений

«Стена размышлений» демонстрирует важность осмысления полученных в ходе обучения знаний. Если вы не будете размышлять, вы забудете то, чему научились, и это не приведет к росту.

Как сделать обучение эффективным? Обучение, которое имеет смысл!

Мы выявили ряд препятствий для проведения эффективного обучения. Как же преодолеть эти препятствия и провести результативное обучение? Здесь мы кратко изложим ключевые моменты, касающиеся проведения «эффективного обучения».

Как мы можем обеспечить обучение, полезное на рабочем месте?

Для того чтобы обеспечить обучение, применимое на рабочем месте, необходимо устранить вышеупомянутые «барьеры».

Например, чтобы устранить барьер памяти, эффективно предоставить участникам возможность высказаться, вместо того чтобы делать обучение односторонним и ограничиваться лишь слушанием. Также, чтобы устранить барьер практики, важно разработать способы приближения обучения к рабочему месту, например, привлекая руководителей к обмену учебным материалом. А чтобы устранить барьер преемственности, целесообразно структурировать обучение в два этапа. Например, проведя практическое занятие между первым и вторым этапами, а затем обсудив полученные знания на втором занятии, можно обеспечить преемственность.

Состояние людей в контексте передачи знаний и опыта.

Для того чтобы обучение эффективно применялось на практике, важно учитывать не только отношение участников, но и четкую цель, которую должны ставить перед собой организаторы тренингов. Тренинг – это не просто мероприятие; он влияет на развитие человеческих ресурсов и, в конечном итоге, на рост компании. Необходимо постоянно подчеркивать важность обучения внутри компании. Работа инструкторов и организаторов не заканчивается даже после завершения тренинга. Важно, можно ли применить полученные знания на практике, поэтому желательно обеспечить всестороннюю поддержку и сопровождение, рассматривая обучение как долгосрочный проект.

Возможно, также потребуется пересмотреть отношение руководителей стажеров. Руководители должны проявлять максимальное понимание и сотрудничество в отношении обучения. Было бы полезно найти способы активно повысить мотивацию к обучению, например, путем справедливой оценки сотрудников за применение полученных знаний на практике. Руководители также могли бы проявить инициативу и создать возможности для сотрудников применять полученные знания на практике.