Педагогика

Вы когда-нибудь замечали, что повышения по службе получают не самые компетентные сотрудники? Вы когда-нибудь задумывались о странном сходстве профилей и биографии руководителей вашей компании? Замечаете ли вы в своей команде реальное разнообразие или, напротив, определённую однородность? Если вы задаёте себе все эти вопросы, возможно, вы столкнулись с синдромом жука, который подчёркивает склонность руководителей отдавать предпочтение людям, похожим на них. 

Определение синдрома жука

Синдром Жука — это бессознательное когнитивное искажение, которое побуждает лидеров и менеджеров отдавать предпочтение профилям, которые похожи на них.

Чтобы полностью понять механизм действия синдрома жуков в компании, необходимо обратиться к научным исследованиям, проведённым в 1950-х годах двумя энтомологами из Чикагского университета. Основываясь на изучении двух различных видов жуков, они поставили перед собой цель проанализировать адаптацию видов к среде обитания и влияние этого фактора на доминирование одного из них. Вопреки всем ожиданиям, именно аппетит жуков, удовлетворённый яйцами (в частности, яиц противоположного вида), оказался определяющим фактором доминирования.   

Именно на основе этого научного вывода лауреат Нобелевской премии по экономике (2001 г.) Джордж Акерлоф и профессор экономики Паскаль Мишайя разработали эконометрическую расчетную модель для объяснения методов работы в бизнесе, тем самым проведя параллель между миром бизнеса и миром насекомых .

Подобно жукам, люди отдают предпочтение представителям своего вида перед другими, руководствуясь принципами гомофилии и ксенофобии. Это тенденция любить только тех, кто похож на нас, и, наоборот, отвергать тех, кто не разделяет нашу точку зрения и наши идеи.

Как синдром жука проявляется в бизнесе?
Каковы конкретные проявления синдрома жука?

Синдром Жука может проявляться по-разному:

• одинаковые школы и одинаковый профессиональный опыт членов совета директоров компании,
• однородность профилей, назначаемых на средние и высшие руководящие должности,
• ориентируясь на те же школы и учебные курсы, что и наши, чтобы набирать молодые таланты,
• ценить сотрудников, которые разделяют те же ценности и увлечения.

Например, предпочтение, отдаваемое вашим партнерам по теннису или гольфу при подборе коллег, является иллюстрацией синдрома жука.

Независимо от того, идет ли речь о наборе новых талантов или профессиональном развитии сотрудников, все эти практики работают по принципу синдрома жука.

Каковы последствия синдрома жука?

При синдроме жука предпочтение отдается однородности в ущерб разнообразию профилей , что приводит к видимости гармонии, которая может быть опасна для компании.

Некоторые из пагубных последствий синдрома жука для компании включают в себя:

• неспособность ценить навыки,
• высокая текучесть кадров,
• неблагоприятные для компании решения в области управления,
• уникальное видение,
• отсутствие дебатов,
• гиперспециализация сотрудников с малыми перспективами кросс-функционального развития и потерей мотивации,
• разделение команд,
• отсутствие разнообразия (социального, культурного и гендерного),
• отсутствие вопросов,
• неспособность внедрять инновации и удерживать таланты.

Все это элементы, которые могут повлиять на производительность, привлекательность и здоровое развитие компании в долгосрочной перспективе.

Как избежать синдрома жука?

Поскольку синдром жука является бессознательным когнитивным искажением, он возникает естественно и почти инстинктивно.

Чтобы избежать тенденции «синдрома жука», вот три совета, которые можно внедрить в свое управление.

Задавать себе вопросы

Первая рекомендация — выяснить, что это может быть за дрейф. Несколько признаков могут насторожить: если ваша команда всегда придерживается консенсуса, имеет общее видение и не склонна к перспективам, рефлексии и инновациям, возможно, она слишком однородна?

Также проанализируйте свою управленческую практику: какие критерии вы учитываете при найме или повышении сотрудников? Какие из этих критериев объективны, то есть основаны исключительно на их навыках?

Принимайте решения вместе

Вторая рекомендация — принимать решения о найме и повышении в должности одновременно, чтобы умножить перспективы и сопоставить критерии. Например, вы можете организовать подбор персонала парами, где вы будете будущим руководителем, а менеджер по персоналу — менеджером по персоналу.

Определите принцип разнообразия

Третья рекомендация заключается в том, чтобы включить принципы разнообразия в устав компании, четко переопределив концепции социального и гендерного разнообразия.

Для подтверждения данного критерия отдел кадров компании может составить ежегодный отчет: процент принятых на работу женщин, процент женщин-руководителей или членов совета директоров, новые интегрированные профили (студенты, совмещающие работу и учебу, бакалавриат и т. д.), партнерство с новыми учебными заведениями и т. д.

Продвижение нетипичных профилей также может быть частью обязательств компании по разнообразию, чтобы избежать синдрома жука.